EU Pay Transparency Directive: la trasparenza retributiva diventa un fattore competitivo

Una nuova era per la parità retributiva in Europa:

Con l’adozione della Direttiva (UE) 2023/970, il Parlamento europeo e il Consiglio rafforzano il principio di parità di retribuzione tra donne e uomini, per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, traducendolo in obblighi puntuali, dati verificabili e responsabilità tracciabili.

Il cuore della direttiva è la rendicontazione periodica del divario retributivo di genere. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026. Per le imprese, il primo report è atteso già nel 2027.

Chi è soggetto all’obbligo di reporting:

La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e a tutti i lavoratori con un contratto o un rapporto di lavoro riconosciuto dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali.

Le scadenze si modulano in base alla dimensione aziendale:

• imprese con almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, con successiva cadenza annuale;
• imprese con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, con successiva cadenza triennale;
• imprese con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, con successiva cadenza triennale;
• imprese con meno di 100 dipendenti: non soggette all’obbligo di comunicazione ai sensi della direttiva con facoltà di effettuare il reporting su base volontaria.

Gli Stati membri possono estendere l’obbligo anche sotto la soglia dei 100 dipendenti o aumentare la frequenza delle comunicazioni.

Cosa si dovrà rendicontare:

L’articolo 9 della direttiva individua in modo puntuale il set di informazioni da comunicare:

1. Divario retributivo di genere complessivo: differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti ai lavoratori di sesso femminile e maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
2. Divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili: stesso indicatore calcolato sulle componenti aggiuntive rispetto alla retribuzione di base: bonus, indennità, premi di risultato;
3. Divario retributivo mediano di genere: differenza tra i livelli retributivi mediani dei lavoratori di sesso femminile e maschile. L’indicatore mediano è meno influenzato dai valori estremi e fornisce una lettura complementare a quella media;
4. Divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili: applicazione dell’indicatore mediano alla sola parte variabile della retribuzione;
5. Percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili: misura la distribuzione per genere dell’accesso ai sistemi premianti;
6. Percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo: fotografa la segregazione verticale, mostrando come uomini e donne si distribuiscono tra i quattro scaglioni retributivi dell’azienda;
7. Divario retributivo di genere per categoria di lavoratori, ripartito tra salario/stipendio di base e componenti complementari o variabili.

Un punto che merita attenzione: il perimetro della retribuzione è ampio. Non riguarda solo lo stipendio di base, ma tutti i vantaggi pagati direttamente o indirettamente: bonus, straordinari, benefit, pensioni aziendali, indennità di licenziamento e malattia, compensazioni per la formazione. I livelli retributivi devono essere espressi come retribuzione lorda annua e oraria.

Le informazioni al punto (7), insieme alla soglia del 5% che attiva la valutazione congiunta, si riferiscono alla categoria di lavoratori: un gruppo di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, definito su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro.

Valutazione congiunta – quando scatta e cosa comporta:

Il reporting non è un adempimento neutro. Quando il report evidenzia un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria, non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e il datore di lavoro non interviene entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. L’obiettivo è individuare, correggere e prevenire le differenze retributive.

Il quadro di enforcement si rafforza. L’onere della prova si inverte a favore del lavoratore in caso di mancata trasparenza. Si riconosce il diritto al risarcimento integrale del danno. Arrivano sanzioni effettive e la possibilità di ricorsi collettivi.

Come ti supportiamo:

La Pay Transparency Directive non è solo un obbligo normativo. È l’occasione per costruire una cultura retributiva più equa, misurabile e riconoscibile. Le imprese che sapranno muoversi tempestivamente potranno rafforzare il proprio employer branding, la fiducia degli stakeholder e la capacità di attrazione di nuovi talenti.

Redigere il Pay Transparency Report non è un esercizio documentale isolato. Richiede dati accurati, una job architecture solida, processi di validazione strutturati e una governance chiara.

In PwC affianchiamo le imprese lungo l’intero ciclo di compliance, con un approccio integrato che unisce competenze legali, HR, data analytics e change management.